Teoriat X ja Y

McGregorin tunnettu teoria perustuu osittain Maslowin ihmisten tarpeita koskevien ajatusten kehittämiseen. McGregorin teorian mukaan esimiehillä on implisiittisiä tai eksplisiittisiä olettamuksia tehokkaimmasta tavasta johtaa ihmisiä. Nämä olettamukset kertovat samalla jotain ihmiskäsityksestä. X-teorian hyväksyvät esimiehet pyrkivät korostamaan sääntöjä, valvontaa ja yksityiskohtaista johtamista. McGregorin mukaan perinteinen organisaatio edustaa tätä ihmiskäsitystä: mm. päätöksenteko on keskittynyt ja työtä kontrolloidaan ulkoisesti. Y-teoriassa ihmiset eivät ole epäluotettavia ja laiskoja. Johdon tärkein tehtävä on vapauttaa ihmisten voimavarat.

McGregorin X-teorian ja Y-teorian (1960) mukaisia olettamuksia ihmisestä tiivistettynä:

Teoria X

  1. Työ on luonnostaan vastenmielistä useimmille ihmisille ja he haluavat välttää työn tekemistä, jos se on mahdollista
  2. Työn vastenmielisyyden takia useimpia ihmisiä pitää valvoa, ohjata ja pakottaa toimimaan rangaistuksen uhalla organisaatioiden tavoitteiden suunnassa
  3. Tavallisesti ihmiset haluavat tulla johdetuksi, he haluavat välttää vastuun ottamista, heillä on suhteellisen vähän kunnianhimoa ja he haluavat ennen kaikkea turvallisuutta.

Tämän lisäksi X-teorian mukaisessa ajattelussa useimmilla ihmisillä on vain vähän kapasiteettia organisaatiossa esiintyvien ongelmien luovaan ratkaisuun. Motivaatio liittyy vain fysiologisten ja turvallisuudentarpeiden tyydyttämiseen.

  • ”1. The average human being has an inherent dislike of work and avoid it if he can” (p. 33).
  • ”Other beliefs about human nature would have led inevitably to quite different organizational principles” (p. 35).
  • ”However, so long as the assumptions of Theory X continue to influence managerial strategy, we will fail to discover, let alone utilize, the potentialities of the average human being” (p. 43).

Teoria Y

  1. Työnteko kunnollisissa olosuhteissa on yhtä luonnollinen asia kuin lepo ja leikki. Useimmille työnteko ei ole luonnostaan vastenmielistä
  2. Työntekijät kykenevät itseohjaukseen ja itsekontrolliin saavuttaakseen ne tavoitteet, joihin he ovat sitoutuneet. Ulkoinen kontrolli ja rangaistuksen uhka eivät ole ainoita keinoja organisaatioiden tavoitteiden edistämisessä
  3. Tyytyväinen työntekijä sitoutuu organisaation tavoitteisiin
  4. Tavallisesti ihminen oppii hyväksymään ja myös etsii vastuuta kunnollisissa olosuhteissa. Vastuun välttäminen ja kunnianhimon puute ovat yleensä seurausta kokemuksista, ne eivät johdu luonteenpiirteistä.
  5. Kekseliäisyys ja kyky luovaan ongelmanratkaisuun ovat jakautuneet laajasti eri ihmisryhmiin
  6. Nykyajan teollisen ympäristön oloissa ihmisten älykkyyttä on hyödynnetty vain osittain.

Y-teorian mukaisessa ajattelussa motivaatiota esiintyy liittymistarpeiden, arvostustarpeiden ja itsensä toteuttamistarpeiden tasolla yhtä hyvin kuin fysiologisiin ja turvallisuuden tarpeisiin liittyvänä. Ihmiset voivat olla työssään itseohjautuvia ja luovia, jos heitä motivoidaan oikein.

McGregorin mielestä työntekijöiden ja organisaation edut pitäisi integroida, mikä vastaa Y-teorian mukaisia ajatuksia.

  • ”1. The expenditure of physical and mental effort in work is as natural as play or rest”, ”3. Commitment to objectives is a function of the rewards associated with their achievement” (p. 47).
  • ”The central principle which derives from Theory Y is that of integration: the creation of conditions such that the members of the organization can achieve their own goals best by directing their efforts toward the succes of the enterprise” (p. 49).
  • ”The principle of integration demands that both the organization´s and the individual´s needs be recognized” (p. 51).
  • ”Theory Y is an invitation to innovation” (p. 57).

Lähteinä: Douglas McGregor: The Human Side of Enterprise (1960, 1957), Paul Hersey ja Kenneth H. Blanchard: Tilannejohtaminen (1990).