Persoonallisuuspiirteistä

Persoonallisuus vaikuttaa ajatuksiin, tunteisiin, reagoimiseen ja muuhun käyttäytymiseen. Yleinen persoonallisuuteen vaikuttavien tekijöiden kolmijako on biologiset (kuten perimä, aivokemia) tekijät, yksilöpsykologiset (minäkäsitys, uskomukset, arvot) tekijät ja sosiokulttuuriset (ympäristö) tekijät.

Tunnetuin persoonallisuuteen liittyvä teoria lienee persoonallisuuden piirteitä kuvaava ja kartoittava piirreteoria – tai oikeastaan piirteitä koskevia teorioita tai malleja on useita. Piirreteorioissa ihmisiä luokitellaan ja ihmisten persoonallisuuseroja selitetään piirteiden (traits) eroavuuksilla. Monista asioista, kuten piirteiden määrästä, biologisesta perustasta, ympäristön vaikutuksista, niiden yhteisvaikutuksesta, piirteiden pysyvyydestä, selitysvoimasta ja käyttäytymisen ennustearvosta, ollaan erimielisiä.

Big Five / Ocean

Persoonallisuuden luokittelulla lopulta viiteen suureen piirteeseen tai ulottuvuuteen on pitkä kehityshistoria. Costan ja McCraen teoria tunnetaan nimellä Five-Factor-Model eli FFM. Goldbergin teoria viidestä suuresta persoonallisuuspiirteestä (Big Five) on samansuuntainen, mutta ei samanlainen. FFM-mallissa persoonallisuuden viisi suurta faktoria ovat

  1. Tunne-elämän epätasapaino (neuroottisuus)
  2. Ulospäin suuntautuneisuus
  3. Avoimuus kokemuksille
  4. Sovinnollisuus
  5. Tunnollisuus.

FFM-malliin perustuvaan persoonallisuuden arviointiin on kehitetty NEO-testi (PI-R). Testissä jokaista viittä suurta piirrettä selvitetään kuuden kapeamman piirteen avulla (alapiirteet, facets).

FFM-mallissa 1) tunne-elämän epätasapainon alapiirteitä ovat esimerkiksi ahdistuneisuus, vihamielisyys, masennus, itsetarkkailu ja esimerkiksi siitä johtuva vaivaantuneisuus toisten seurassa, haavoittuvuus tai impulsiivisuus, joka ilmenee esim. vaikeutena vastustaa kiusauksia. 2) Ulospäin suuntautuneisuuteen liitetään tässä mallissa esimerkiksi ihmisistä pitäminen, ystävällisyys, itsevarmuus, toiminnallinen aktiivisuus sekä positiiviset tunteet. 3) Avoimuuteen liitetään esimerkiksi mielikuvituksellisuus ja avoimuus arvoille, ajatuksille (älyllinen uteliaisuus), kokeiluille ja tunteille. 4)  Sovinnollisuuden alapiirteitä ja esimerkkejä ovat luottamus ihmisiin, rehellisyys, vaatimattomuus ja epäitsekkyys, mikä ilmenee esimerkiksi huomaavaisuutena toisia kohtaan. 5) Viidettä kohtaa eli tunnollisuutta kuvaavat mm. kompetenssi, itsekuri, velvollisuudentuntoisuus ja saavutuksiin pyrkiminen (achievement striving).

Suomessa psykologit ovat kehittäneet henkilön persoonallisuuden arviointiin mallin ja testin, jossa arvioidaan 15 piirrettä, jotka on puolestaan sijoitettu myös viiteen yleisempään piirteeseen. Henkilön persoonallisuudesta yleiskuvan antavat viisi piirrettä ovat: sosiaalinen aktiivisuus (vetäytyvä – aktiivinen), ystävällisyys (etäinen – lämmin), tunnollisuus (suurpiirteinen – tunnollinen), tasapainoisuus (levoton – levollinen) ja viidentenä avoimuus kokemuksille (sovinnainen – uudistava). Mallissa katsotaan, että ystävällisyyttä esimerkiksi ilmentäisivät seuraavat kolme kapeampaa piirrettä: seurallisuus (- yksinviihtyvyys), avoimuus (- muodollisuus) sekä luottavaisuus (-epäileväisyys).

Itsearviointiin perustuvissa testeissä persoonallisuuspiirteiden yhdistelmää kartoitetaan epäsuorilla kysymyksillä. Testattavat arvioivat, kuinka hyvin adjektiivi tai lause heihin soveltuu. Testattava vastaa kyselylomakkeen väittämiin yleensä viisiportaisella asteikolla, jonka ääripäät ovat pitää täysin paikkaansa – ei lainkaan pidä paikkaansa.

Mitä kyselylomaketutkimuksella mitataan? Kriitikoiden mielestä oikeastaan vain sitä, miten kysymyksiin vastataan. Entä miten testivastauksia tulkitaan? Työyhteisössä esimieheltä saatetaan odottaa esimerkiksi keskimääräistä suurempia, mutta ei liiallisia arvoja tietyissä ulospäin suuntautuneisuutta ja tunnollisuutta koskevissa osioissa. Joidenkin tunnollisuutta ja avoimuutta koskevien vastausten perusteella saatetaan puolestaan arvioida esimerkiksi testattavan tapaa ratkaista ongelmia ja tehdä päätöksiä. Tulkinnat voivat koskea esimerkiksi testattavan yleistä harkitsevaisuutta, realistisuutta ja vastuunottoa.

Vaikka testattavalla olisi hyvä itsetuntemus ja hän yrittäisi vastata kysymyksiin mahdollisimman totuudenmukaisesti, eikä mahdollisimman suotavalla tavalla, vastausvaikeuksia saattaa silti tulla. Mitä pitäisi vastata, jos on tilanteista, vaatimuksista tai odotuksista riippuen sekä joustava että suunnitelmallinen, sekä innostuva että harkitseva ja sekä muodollinen että avoin? Keneen itseään pitäisi verrata, kun kysytään järjestelmällisyydestä?

Goldbergin viiden suuren teorian perusteella on tehty nettiin persoonallisuustesti (tietoa englanniksi nettisivuilla ipip.ori.org). Testissä voi olla esimerkiksi tämäntyyppisiä väitteitä:

  • Minulla on vähän sanomista
  • Minulla on paljon ideoita
  • Pidän järjestyksestä
  • Noudatan aikataulua
  • Kiinnitän huomiota yksityiskohtiin
  • Viihdyn ihmisten seurassa
  • Olen hiljainen vieraiden läsnäollessa.
  • Vrt. temperanttiperustainen paradigma piirteistä mm. kehityspsykologiassa. Kuvailun lisäksi yrittää antaa kausaalisia (erityisesti biologisia) selityksiä. Temperanttitutkijat eivät ole yksi yhtenäinen koulukunta, vaan temperantista on useita määritelmiä ja näkemyksiä. Keskeisiä käsitteitä esimerkiksi reaktiivisuus ja itsesäätely. Ks. esim. Cloningerin psykobiologinen malli ja testi: persoonallisuus koostuu neljästä temperamentti- ja kolmesta luonteenpiirteestä (characters).
  • Vrt. persoonallisuuden arviointi toisin kuin piirteiden perusteella, esim. projektiiviset testit, kuten musteläiskätesti ja kuvien tulkintatekniikkaa käyttävä testi TAT. Piirreteorioiden tavoin nämäkin menetelmät ovat suuren kiistelyn kohteena. TAT-menetelmään uskovat lähtevät siitä, että henkilön vapaat tarinat epämääräisistä kuvista, kuvien tapahtumista ja henkilöistä, tapahtumiin johtaneista syistä ja seurauksista, kertoisivat testattavan näkemyksiä itsestään, tarpeistaan, arvoistaan, maailmasta ja ihmissuhteista. Epäselvien tilanteiden tulkintaan vaikuttaisivat mm. menneisyyden kokemukset. Tekniikkaa on käytetty esimerkiksi suoriutumismotivaation ja valtamotivaation mittaamiseen. Lauseentäydentämistä ja muita projektiivisia tekniikoita käytetään myös markkinatutkimuksessa.
  • Vrt. professori Dan P. McAdamsin suositussa teoriassa persoonallisuuserojen ja henkilöiden kuvaamiseen tarvitaan kolme tasoa. Ensimmäiseen tasoon (dispositional traits) kuuluvat henkilölle luontaiset taipumukset, piirteet. Tämän persoonallisuuden perustan kuvaaminen ei ole henkilön arvioimiseksi riittävää. Toiseen tasoon (personal concerns/characteristic adaptions) kuuluvat esimerkiksi henkilön elämäntehtävät, haluamiset, motivaatiot, arvot, tavoitteet, keinot ja selviytymistavat. Ne ovat aikaan, paikkaan ja rooleihin sidottuja (vrt. piirteiden pysyvyys). Kolmas persoonallisuuden taso on aikuisen henkilön identiteetti ja kerronnallinen elämäntarina (life story/narratives), henkilön omat kertomukset ja tulkinnat menneestä, nykyisyydestä ja tulevasta, elämän merkityksestä ja tarkoituksesta. McAdamsin artikkeli aiheesta löytyy webistä haulla: What do we know when we know a person? Dan P. McAdams, Journal of Personality (63:3) 1995. Ks. teorian täydennys: A New Big Five, Dan P. McAdams ja Jennifer L. Pals, American Psychologist 2006. Kirja: The Person (2009).
  • Vrt. ihmissuhteiden merkitystä korostavat persoonallisuusteoriat.
  • Vrt. myös älykkyyden (kognitiivisen kyvykkyyden) arviointi ja älykkyystestit, kuten Wechslerin testit.

Työelämässä käytetään henkilöarvioinneissa lukuisia testausmenetelmiä, esimerkkeinä Myers-Briggs-indikaattori ja Thomas-analyysi. Myers-Briggs-testin perusteella määritellään testattavalle todennäköinen ”persoonallisuustyyppi”. Tyyppi INTP esimerkiksi on introvertti, intuitiivinen, ajatteleva ja spontaani. – Suomessa testien käyttöä työelämässä ei ole viime vuosina laajemmin käsitelty ja arvioitu julkisuudessa. Puolueetonta tietoa markkinoilla olevista kaupallisista testeistä ei ole myöskään helposti saatavissa: esimerkiksi testien erilaisuudesta, hyödyistä, haitoista, tarpeellisuudesta, vaikuttavuudesta, luotettavuudesta, pätevyydestä, laillisuuden tai eettisyyden mahdollisista ongelmakohdista.

  • Ks. laki yksityisyyden suojasta työelämässä (13 §), jossa on säädetty mm. henkilöarviointiin osallistuvan tiedonsaantioikeudesta.
  • Vrt. toinen käyttötarkoitus, kliinisessä työssä sairauksien määrittelyssä apuna esimerkiksi Minnesotan yliopiston MMPI-2.

Johtaminen

Taylorismin jälkeen organisaatioiden tutkimisessa mielenkiinto alkoi kohdistua enenevästi myös ihmisiin, esimerkiksi johtamiseen, ihmissuhteisiin ja motivaatioon. Alkuvaiheessa 1930-luvulla johtajan ominaisuuksien, piirteiden ja taitojen, kartoittaminen oli suosittu tutkimusaihe. Tällä tiedolla ei kuitenkaan oikein ollut käyttöarvoa. Seuraavassa vaiheessa mielenkiinnon kohteena oli johtajan käyttäytyminen, johtamistyyli. Olemisen tutkimisesta (ominaisuuksista) siirryttiin tekemisen ja pitämisen tutkimiseen (miten käyttäytyy tai pitäisi käyttäytyä).

  • Piirreteorioissa yhdistyvät tavallaan molemmat elementit, koska kategorisointiin vaikuttavat henkilön ominaisuudet ja käyttäytyminen. Piirreteorioissa persoonallisuuden piirteistä ennustetaan keskimääräistä käyttäytymistä ja käyttäytymisestä puolestaan johdetaan persoonallisuuden piirteitä. Tilastollisia korrelaatioita etsitään näiden tekijöiden sisällä eli oikeastaan kierretään samaa rataa.

Kriitikoiden mielestä yleisillä piirrearvioilla ei ole yksittäistapauksissa käyttäytymiseen ennustearvoa eikä erilaisilla ihanteellista johtajaa kuvaavilla ominaisuus- ja käyttäytymislistoilla muutenkaan merkitystä. Niiden avulla ei voida ennustaa tai selittää esimerkiksi kehittymistä, oppimista, muuttumista, onnistumista tai epäonnistumista. Johtajuutta ei voida myöskään selittää yksilöstä käsin.

Yksilöön keskittymisen sijaan johtamisteorioissa alettiin korostaa tilanteiden vaikutuksia ja asettamia vaatimuksia (situation), laajemmin ympäristön vaatimuksia (context), suhdetta toisiin ja johdettavien tai seuraajien (followers) merkitystä. Seuraaja-termi työntekijästä on kuitenkin hieman hankala, sillä se viittaa vanhentuneeseen suurmiesajatteluun. Työnantajilla ja niitä edustavilla johtajilla on jo työlainsäädännönkin perusteella valta ja vastuu esimerkiksi töiden jakamisesta ja teettämisestä asianmukaisesti ja turvallisesti. Idea siitä, että johtajalla olisi työyhteisössä tärkeä rooli myös työntekijöiden suurena innostajana ja suunnannäyttäjänä on kuitenkin yhä useammin kyseenalaistettu. Manipulaatiolla on rajansa. Silloin painotetaan esimerkiksi sitä, että ammattinsa osaavat koulutetut ihmiset ovat itseohjautuvia ja toimivat asiantuntijoina muiden kanssa yhteistyössä, eivätkä ole jonkun ”seuraajia”.

Onko johtajuudessa avainsana minä vai me? Onko johtaja ryhmän jäsen? Pitäisikö johtamista arvioida ryhmässä syntyvien ilmiöiden avulla? Onko johtajuus ryhmän antama ominaisuus? Tarvitaanko onnistuneeseen johtajuuteen ryhmän luottamus ja tuki? Pitäisikö ryhmän saada valita johtaja? Ryhmäpsykologiaa ja ryhmäprosesseja johtajuuden analysoinnin apuna käyttävät esimerkiksi Haslam, Reicher ja Platow teoksessa The New Psychology of Leadership (2011).

”First, a new psychology needs to be non-individualistic” (p. 17)

Kolmikon kirja sisältää aika voimakasta kritiikkiä vanhoja ja nykyisiä oppeja kohtaan. Tämänkin kirjan ajatukset pohjautuvat perimmiltään kuitenkin siihen, että ryhmässä tarvitaan ja on jäsenten ajatuksiin vaikuttava ”muutos”johtaja.

Advertisements